Agile-подход, некогда пришедший из разработки программного обеспечения, сегодня активно применяется в самых различных подразделениях не только в ИТ, но и в компаниях реального сектора.
Для HR-сервисов это означает, с одной стороны, что они все чаще обеспечивают приток новых сотрудников в команды, применяющие Agile и Scrum. И сталкиваются с необходимостью пересматривать критерии оценки кандидатов и саму процедуру отбора, поскольку в ней теперь зачастую участвует в качестве заказчика сама команда. С другой стороны, HR-сервисы и сами начинают переход к Agile, стремясь увеличить эффективность работы и сократить сроки работы над своими проектами.
Успешный переход к Agile невозможен без глубокого понимания сути подхода. Разобраться с этим помогает Agile-манифест и сформулированные на его основе принципы, которые лежат в основе эффективной работы современного HR.
Agile-манифест развития персонала
Подход Agile — это, в первую очередь, о мышлении и культуре сотрудников и компании. И лишь затем — инструменты, такие как Scrum или Канбан, и артефакты вроде знаменитых досок со стикерами.
Основополагающие тезисы подхода были сформулированы в Agile-манифесте, а позже адаптированы для HR-сервисов.
«Мы открываем более совершенные методы развития корпоративной культуры, занимаясь этим непосредственно и помогая в этом другим. Благодаря этой работе мы осознали, что:
Развитие сотрудничества важнее иерархической структуры
Прозрачность важнее закрытости
Гибкость важнее следованию регламентам
Вдохновение и вовлечение важнее руководства и удержания
Внутренняя мотивация важнее внешних поощрений
Инициатива важнее следования должностным инструкциям
То есть, не отрицая важности того, что справа, мы все-таки больше ценим то, что слева».
© www.agilehrmanifesto.org
5 принципов Agile для HR
Использование Agile-подхода в реальной практике подбора и развития персонала позволило выделить ключевые принципы такой работы:
- Помогать сотрудникам быть вовлеченными, расти и чувствовать себя счастливыми на рабочем месте.
- Поощрять людей приветствовать изменения и адаптироваться к ним, когда это необходимо.
- Помогать строить и поддерживать взаимодействие самоорганизующихся и сотрудничающих друг с другом команд, способных самостоятельно принимать решения.
- Стимулировать и поддерживать мотивацию и потенциал сотрудников и команд. Помогайте создавать необходимую среду и позвольте им делать свою работу.
- Содействовать и поощрять личностный рост, чтобы задействовать сильные стороны и таланты сотрудников.
Практика применения Agile в подборе и развитии персонала
Выстроить рабочий процесс согласно приведенным выше принципам — долгосрочная задача. Как и любые изменения в мышлении и культуре, Agile требует времени и усилий со стороны всех участников процесса. Главное, не терять фокус и регулярно «сверяться с ориентирами» на этом пути. А результаты не заставят себя ждать.
О чем важно помнить при работе над HR-проектами:
- Работа на клиента
В зависимости от контекста клиентами могут считаться руководство компании, сотрудники, внешние организации. Работа над HR-проектом начинается с формулирования задачи клиента, которую наш проект должен помочь решить. Для этого хорошо подходит такой инструмент Agile, как Job Story (пользовательские, клиентские истории).
- Эксперименты вместо долгого планирования
Гораздо ценнее начать поставлять пользу клиенту прямо сейчас (пусть и в неполном виде), чем еще несколько недель или даже месяцев разрабатывать и согласовывать финальный результат — например, регламент оценки сотрудников, — существующий пока только на бумаге.
- Проверка гипотез и масштабирование положительного опыта
Как показывает опыт, истина не рождается в переговорных — только гипотезы. И часть из них, скорее всего, окажутся ошибочными. Поэтому крайне важно проверять все идеи, получать обратную связь от клиентов и на ее основе вносить изменения в работу.
Проверенные на практике идеи и методы, доработанные с учетом реального опыта использования — пусть и небольшой группой клиентов — будет гораздо эффективнее, проще и дешевле масштабировать.
Однако и положительный опыт не означает, что можно «зацементировать» HR-продукт: со временем условия внешней среды будут меняться, и потребуются доработки. Поэтому важно сделать эксперимент естественной частью рабочего процесса. А также уделять внимание обучению сотрудников и руководителей.
- Прозрачная работа
Управлять созданием продукта и делать точные прогнозы гораздо проще в прозрачной среде. Подойдут любые инструменты — Scrum, Канбан, их сочетание в той или иной форме.
Пусть у команд будут доски со столбцами «Бэклог», «Очередь», «В работе», «Готово» и стикеры с задачами, работа спринтами по 1-2 недели с обязательной ретроспективой в конце и короткими ежедневными стендапами. Это поможет увидеть реальный объем задач и скорость их выполнения, нагрузку на каждого сотрудника, слабые места процесса, которые тормозят реализацию проектов.
- Помощь вместо руководства
С переходом к самоорганизованным командам и большим вовлечением сотрудников роль руководителя трансформируется. Вместо человека, который отдает распоряжения, он становится лидером и фокусируется на помощи другим в развитии, на создании безопасной среды, в которой сотрудники захотят сами ставить себе цели, принимать решения.
- Обратная связь и мотивация
Культура постоянного улучшения и вовлеченность персонала в создание продукта во многом зависит от качества обратной связи — как критической, так и положительной. Чем более дружественной и открытой является среда, тем точнее понимание потребностей сотрудников, раньше находятся ошибки в работе, а инициативы становится больше.
Agile-подход помогает компаниям во всем мире совершенствовать работу по найму и развитию персонала. В основе успеха — создание благоприятной среды для развития сотрудничества, внутренней мотивации персонала и развития личных и профессиональных качеств.
Чтобы всегда иметь под рукой основные тезисы, скачайте плакат «Agile HR в двух словах», который мы перевели для вас.
