Создание системы оценки вовлеченности сотрудников

Генеральный директор IT-компании столкнулся с проблемой высокой текучести кадров. За последний год процент увольнений вырос в три раза, что повлекло за собой увеличение нагрузки на оставшихся сотрудников и срывы сроков. Несмотря на регулярные exit-интервью с уходящими сотрудниками и усилия HR-отдела, руководство так и не смогло выяснить, почему люди увольняются. Директор чувствовал, что информации недостаточно, а сотрудники что-то недоговаривают.

Что влияет на решение об уходе

Перед нами стояла задача — получить объективные данные о причинах текучести и разработать конкретный план действий по снижению процента увольнений. Мы предложили провести анонимный e-NPS опрос сотрудников, специально разработанный под задачи и специфику компании.

Опрос включал факторы и метрики, которые могут повлиять на решение сотрудников уйти из компании:

• удовлетворенность условиями труда
• возможности профессионального роста
• взаимоотношения с руководством
• баланс работы и личной жизни
• корпоративную культуру
• прозрачность и справедливость системы оплаты труда и бонусов

Исследование было полностью анонимным, чтобы сотрудники могли высказать своё честное мнение, не опасаясь последствий. Опросник состоял из открытых вопросов и оценочных по шкале от одного до пяти, чтобы получить измеримые значения и развернутые комментарии, объясняющие причины тех или иных оценок.

На этапе анализа мы структурировали данные и увидели, какие причины сильнее всего влияют на решение сотрудников покинуть компанию. Это помогло руководителям понять, какие проблемы нужно решать в первую очередь.

Причины увольнения сотрудников

В результате анализа мы выявили несколько причин текучести:

1. Нехватка поддержки и одобрения — большинство сотрудников отметили, что редко или никогда не получали положительную обратную связь о своей работе.
2. Устаревшее техническое оснащение — часть разработчиков считает, что их рабочие станции и мониторы нуждаются в обновлении, и это влияет на эффективность их работы.
3. Отсутствие системы развития сотрудников — около двух третей участников не видели для себя возможности получить повышение внутри компании.
4. Высокая нагрузка — больше половины респондентов признались, что им часто приходится работать сверхурочно из-за сжатых сроков, не соответствующих объёму задач.
5. Недостаточная открытость в общении с руководством — каждый второй сотрудник не понимает, как и почему принимаются решения, и редко получает обратную связь от руководства.

Пошаговый план изменений на год

На основе выявленных проблем мы разработали поэтапный план изменений, разделив его на краткосрочные и долгосрочные инициативы.

В первые 1-2 месяца мы порекомендовали сосредоточиться на обновлении технического оснащения, внедрить еженедельные on to one встречи с подчиненными и провести обучение для менеджеров по конструктивной коммуникации.

В среднесрочной перспективе, от 3 до 6 месяцев, мы предложили заняться системными изменениями — разработать прозрачную систему карьерного роста с понятными критериями, пересмотреть процесс планирования проектов, чтобы снизить нагрузку на сотрудников, и внедрить систему поощрений.

На более долгий срок, от полугода до года, провести культурные изменения — способствовать развитию открытости, взаимного уважения и доверия, чтобы честно обсуждать рабочие вопросы. Для поддержки руководителей — запустить программу менторства, а для сотрудников — регулярно собирать обратную связь с помощью коротких опросов раз в квартал.

Результаты, которых удалось достигнуть

Некоторые руководители признавались, что им сложно давать позитивную обратную связь — они просто не привыкли замечать успехи, фокусируясь в основном на проблемах. Потребовалось дополнительное обучение и индивидуальные консультации, чтобы помочь менеджерам освоить новые навыки и принять культуру открытого общения.

Несмотря на эти сложности, спустя 6 месяцев после начала изменений мы увидели значительные улучшения:

• Текучесть кадров снизилась в два раза
• Индекс вовлеченности сотрудников вырос до 70%
• Руководители начали регулярно проводить one to one встречи с подчиненными
• Показатель «получал положительную обратную связь за последние две недели» вырос в несколько раз

Что делать, чтобы предотвратить увольнения

Мы в OnAgile Consulting разработали собственную методологию аудита вовлеченности сотрудников, которая помогает:

• Выявить истинные причины недовольства сотрудников
• Получить максимально честную обратную связь
• Определить приоритетные направления для изменений
• Разработать конкретный план действий с измеримыми результатами
• Оценить эффективность внедренных изменений