Корпоративный тренинг

Agile и AI для HR. Корпоративный тренинг

Практическая программа для HR-команд. Учим вести инициативы структурированно, проводить встречи с подготовленной агендой и зафиксированными договоренностями, снижать время на согласования и переписки. Agile, Scrum и Kanban в подборе, обучении и работе HR Business Partner. Сервисный и продуктовый подход к HR-сервисам, регулярные циклы улучшений в команде. Отдельный модуль про AI-инструменты в подборе, оценке и обучении.

12–24
часа в зависимости от программы
6–10
модулей теории и практики
Обсудить программу
✓Программа согласовывается до тренинга
✓Тренер известен заранее
✓Сертификаты OnAgile Academy
Кому будет полезен этот тренинг
Стратегия и приоритеты HR-сервисов
Вы построите карту HR-сервисов, увидите, какие из них дают компании наибольшую ценность, и выстроите приоритеты с опорой на запросы бизнеса.
Самостоятельность команды в проектной работе
Команда учится вести инициативы единым подходом без зависимости от одного носителя методологии. Это страхует HR-функцию в ситуациях, когда ключевой человек уходит в декрет, отпуск или меняет роль.
Метрики HR-сервисов
Вы соберете базовый набор метрик для разных HR-направлений и научитесь работать с ними так, чтобы решения опирались на данные команды.
Работа со стейкхолдерами по Agile
Вы освоите форматы взаимодействия с руководителями бизнес-подразделений, при которых HR воспринимается как стратегический партнер с фокусом на бизнес-результат.
Приоритизация HR-инициатив
Вы научитесь работать с бэклогом HR-задач и расставлять приоритеты так, чтобы важные для бизнеса инициативы не утопали в потоке текущих обращений.
Встречи с агендой и зафиксированными решениями
Вы получите формат встреч с заранее подготовленной агендой, ожидаемым результатом и зафиксированными договоренностями. Это снижает время на хаотичные переписки, повторные согласования и уточнение того, кто что именно пообещал.
Kanban для потока вакансий и заявок
Вы построите Kanban-доску под поток подбора или поток заявок на обучение, увидите узкие места и научитесь управлять загрузкой команды без переработок.
Циклы улучшений в обучении и подборе
Вы внедрите регулярные ретроспективы в команде, на которых рождаются конкретные улучшения процесса подбора, адаптации и программ развития.
Продуктовый подход к L&D
Вы научитесь строить программы обучения как цельные продукты с понятной аудиторией, целью и метриками результата, со связанной логикой между модулями и форматами.
Программа тренинга
10 модулей. Базовая программа (6 модулей), расширенная (+3) и максимальная (+1). Формируется под задачи HR-команды.
01
Модуль 1
Модели изменений в HR-департаменте
Какие модели изменений применимы к HR-функции и в каких ситуациях работает каждая из них. Постепенная эволюция HR-процессов, точечные улучшения сервисов и крупные трансформации HR-функции под новые задачи бизнеса.
Типы изменений в HR-департаменте. Что меняем на уровне процессов, что на уровне сервисов и что на уровне модели работы HR
Условия, при которых HR-команда готова к изменениям, и сигналы, при которых стоит сначала укрепить базу
Роль HR-руководителя и HR Business Partner во время изменений в компании
Как соотносятся инициативы бизнеса и инициативы внутри HR. Чем они усиливают друг друга и где входят в конфликт
Практика
Карта изменений HR-департамента. Участники фиксируют текущие и предстоящие изменения в HR, обозначают их масштаб и взаимосвязи на общей карте.
Что уносят с собой
Карта изменений своего HR-департамента с обозначенными приоритетами и зависимостями между инициативами.
02
Модуль 2
Трансформационная модель HR-функции
Как устроена трансформация HR-функции в среднем и крупном бизнесе. От административного HR к сервисной модели и далее к партнерской роли. Шаги, ловушки и опорные точки на каждом этапе пути.
Этапы развития HR-функции в компании. От административной поддержки до партнерской роли с фокусом на бизнес-результат
Что меняется в работе HR Business Partner на каждом этапе и какие компетенции команды нужны на следующем шаге
Типовые ловушки трансформации HR. Перегрузка ролей, потеря фокуса на сотруднике, конфликт с линейным менеджментом
Как опереться на текущее состояние команды и не пытаться прыгнуть через несколько уровней зрелости сразу
Практика
Оценка текущего уровня HR-функции и проектирование шага к следующему уровню. Участники определяют, где находится их HR, и собирают набор первых действий для перехода.
Что уносят с собой
Оценка текущего уровня HR-функции и план первых шагов к следующему этапу развития.
03
Модуль 3
Анализ Agile-зрелости HR-команды
Как оценить готовность HR-команды к Agile-подходам и сервисной модели работы. Базовые срезы по командной работе, прозрачности задач, циклам улучшений и взаимодействию со стейкхолдерами.
Критерии Agile-зрелости HR-команды. Прозрачность задач, командная работа, регулярные улучшения, взаимодействие с заказчиком
Срезы зрелости по ключевым HR-направлениям. Подбор, обучение и развитие, работа HR Business Partner, оценка и мотивация
Как считывать сигналы из ежедневной работы команды и видеть, где зона быстрых улучшений, а где требуется длинный путь
Типовые анти-паттерны, по которым легко понять, что HR-команда буксует и нуждается в смене подхода
Практика
Чек-ап Agile-зрелости. Участники проводят оценку своей HR-команды по нескольким срезам и обозначают приоритетные зоны для развития на ближайшие 3 месяца.
Что уносят с собой
Оценка Agile-зрелости своей HR-команды по ключевым срезам и приоритетный список зон развития.
04
Модуль 4
Сервисная модель HR. От задач к продуктам
Как переосмыслить работу HR-команды через сервисы, у которых есть аудитория, ценность, цикл жизни и метрики. Базовая концепция развития HR-сервисов под запросы бизнеса и сотрудников.
Из чего складывается HR-сервис. Подбор, адаптация, оценка, развитие, увольнение как полноценные сервисы с понятной аудиторией и результатом
Жизненный цикл HR-сервиса. Запуск, развитие, перенастройка и закрытие в зависимости от стадии компании
Каталог HR-сервисов. Как сделать его понятным для бизнеса и для самих сотрудников
Метрики HR-сервисов. Что отражает качество работы команды, а что только создает шум в отчетах
Практика
Построение каталога HR-сервисов. Участники формируют список сервисов своей команды, описывают аудиторию и ценность каждого, расставляют приоритеты.
Что уносят с собой
Каталог HR-сервисов своей команды с описанием аудитории, ценности и базовых метрик.
05
Модуль 5
Персоны сотрудников и ценностное предложение
Сотрудники компании это разные группы с разными ожиданиями, мотивами и сценариями взаимодействия с HR. Построение персон и ценностного предложения для каждой из ключевых групп.
Персоны сотрудников. Как сегментировать аудиторию HR-сервисов и видеть разницу в ожиданиях между группами
Карта пути сотрудника. От первого контакта с компанией до увольнения, с точками взаимодействия с HR
Ценностное предложение HR для разных групп. Что важно специалистам, что руководителям, что новым сотрудникам в адаптации
Как использовать персон и карту пути для приоритизации HR-инициатив и проектирования новых сервисов
Практика
Персоны и Employee Journey Map. Участники строят персон для ключевых групп сотрудников своей компании и карту пути для одной из них.
Что уносят с собой
Набор персон сотрудников своей компании и карта пути для одной из ключевых групп.
06
Модуль 6
Agile-практики в рекрутинге
Как организовать работу команды подбора по Agile. Kanban-доска для потока вакансий, регулярные встречи с заказчиками, метрики потока и циклы улучшений в процессе подбора.
Поток вакансий и заявок на подбор. Как визуализировать работу команды и видеть загрузку каждого рекрутера
Kanban-доска для рекрутинга. Статусы, ограничения параллельной работы, базовые метрики времени закрытия вакансии
Регулярные встречи с заказчиком подбора. Короткие форматы, на которых снимаются ожидания и корректируются приоритеты
Ретроспектива в команде подбора. Как выстроить регулярный цикл улучшений в работе рекрутеров без перегрузки команды
Практика
Kanban-доска для подбора. Участники проектируют доску для своей команды рекрутинга с реальными вакансиями, статусами и ограничениями.
Что уносят с собой
Спроектированная Kanban-доска для команды подбора, готовая к запуску на следующей неделе.
07
Модуль 7 · Расширенная программа
Agile HR как эволюция HR-функции
Что меняется в HR-функции при переходе к Agile-подходам. От набора регламентов к продуктовой работе с сервисами, от индивидуальных KPI к командной ответственности, от закрытых решений к прозрачным процессам.
Этапы перехода HR к Agile. От локальных практик в одной команде до системной перестройки HR-функции
Что меняется в структуре HR-команды. Появление сервисных команд, ролей владельца сервиса и связки с бизнес-подразделениями
Как сочетаются индивидуальные KPI и командная ответственность за HR-сервисы. Где проходит граница и как ее обсуждать
Сигналы успеха и сигналы отката назад. Как поддерживать темп изменений и не возвращаться к старой модели работы
Практика
Дорожная карта Agile HR. Участники собирают план перехода своей HR-функции к Agile-практикам с горизонтом 6 месяцев.
Что уносят с собой
Дорожная карта Agile HR для своей команды с этапами, приоритетами и метриками.
08
Модуль 8 · Расширенная программа
Эволюция роли HR-специалиста и HR Business Partner
Как меняется роль HR-специалиста при переходе к сервисной и продуктовой модели работы. Новые компетенции, форматы работы с бизнесом, связка с продуктовыми и операционными командами.
Роль HR Business Partner в зрелой HR-функции. Стратегические задачи, работа с руководителями бизнес-подразделений, фокус на результате
Новые компетенции HR-специалиста. Работа с данными, продуктовое мышление, фасилитация командных встреч, базовые навыки сервисного дизайна
Как строить связку HR-команды с продуктовыми и операционными командами компании, чтобы HR воспринимался как партнер
Развитие HR-команды через ротации, парную работу и регулярные циклы обмена опытом внутри функции
Практика
Карта компетенций HR-команды. Участники оценивают компетенции своей команды и планируют развитие на ближайшие 6 месяцев.
Что уносят с собой
Карта компетенций HR-команды и план развития для своих сотрудников.
09
Модуль 9 · Расширенная программа
Эволюционные модели развития HR-организации
Как смотреть на HR-функцию как на живую систему, которая растет и адаптируется вместе с компанией. Эволюционные подходы к развитию организации и их применение к работе HR.
Эволюционные модели развития организации и их связь с HR-функцией. Стадии роста компании и роль HR на каждой стадии
Принципы самоорганизации в HR-команде. Когда команда сама способна развиваться, а когда нужны внешние импульсы
Адаптация HR-сервисов под изменения бизнеса. Как сервисы рождаются, развиваются и закрываются по мере смены приоритетов компании
Поддержка изменений в долгую. Как не сорваться на инициативы-однодневки и удерживать вектор развития HR-функции в течение года и больше
Практика
Сценарий развития HR-функции на 12 месяцев с опорой на стадию роста компании. Участники описывают, как HR будет меняться вместе с бизнесом.
Что уносят с собой
Сценарий развития своей HR-функции на 12 месяцев и набор принципов самоорганизации, применимых в команде.
10
Модуль 10 · Программа максимум
AI-инструменты для HR. ChatGPT, GigaChat, YandexGPT
Как HR-команды могут использовать AI-инструменты в повседневной работе. Практические сценарии применения ChatGPT, GigaChat и YandexGPT в подборе, оценке, обучении и работе с обратной связью от сотрудников.
Анализ резюме и составление job description с помощью ChatGPT, GigaChat и YandexGPT. Работа с массовым и точечным подбором на русском языке
Подготовка вопросов для интервью под конкретную вакансию и помощь в оценке ответов кандидата с AI-ассистентом
Автоматизация писем-приглашений, фидбэка кандидатам и шаблонов рассылок через AI-инструменты. Сценарии для рекрутинга и работы с резервом
Помощь в подготовке материалов для обучения, программ адаптации и индивидуальных планов развития сотрудников через ChatGPT, GigaChat и YandexGPT
Анализ опросов вовлеченности и обработка обратной связи от сотрудников с помощью AI-инструментов. Как видеть закономерности в текстовых ответах
Как сочетать AI-инструменты с Kanban- и Scrum-процессами HR-команды из предыдущих модулей, чтобы ускорить работу без потери качества
Практика
Участники решают реальную задачу из HR-практики с помощью AI-инструментов прямо на тренинге. Подготовка вакансии, плана адаптации или анализа опроса вовлеченности.
Что уносят с собой
Набор готовых сценариев применения AI-инструментов в работе HR-команды и опыт работы с ChatGPT, GigaChat и YandexGPT на реальных HR-задачах.
Почему OnAgile
Тренеры работают с проектами прямо сейчас
Практикующие консультанты: вопрос из жизни команды получает ответ из реального опыта, а не из учебника.
Программа строится под вашу компанию
Примеры, кейсы и акценты адаптируются под отрасль и уровень участников. Одна тема звучит по-разному для банка и производителя одежды.
Тренинг можно продолжить как консалтинг
Если после тренинга нужна поддержка во внедрении, продолжаем работу с той же командой без передачи дел.
Как готовится программа под вашу компанию
01
Диагностика перед тренингом
Созваниваемся с организатором и несколькими будущими участниками. Выясняем реальные проблемы, уровень знаний и контекст компании.
1–2 встречи
02
Программа под вашу ситуацию
Перестраиваем акценты, заменяем учебные кейсы на примеры из вашей отрасли. Для банков и для производителя одежды примеры разные.
3–5 дней
03
Согласование до старта
Вы видите финальную программу заранее и можете скорректировать акценты до начала. Тренер готовится по согласованной версии.
До тренинга
04
Поддержка после тренинга
Краткий отчет и рекомендации по следующим шагам. При необходимости продолжаем работу в формате коучинга или консалтинга.
После тренинга
Кто проводит тренинги
Тренер называется при согласовании программы. Подбирается под задачу, замена только с вашего согласования.
ДЛ
Дмитрий Лобасев
Управляющий партнер
15 лет в Agile-консалтинге
Параллельно с тренингами ведет консалтинговые проекты в банках, телекоме, ритейле и производстве. В тренинге появляются кейсы из текущей практики, а не примеры пятилетней давности.
Отвечает на вопросы про
Agile-трансформацию, OKR, масштабирование, Flight Levels, управление изменениями, AI в разработке
ICAgile AuthorizedSAFe SPC
АГ
Артем Гринякин
Senior Agile Coach
10 лет работы с командами разработки
Работал Scrum-мастером и Agile-коучем в крупных IT-компаниях. Знает разработку изнутри: когда участник задает вопрос про конкретную ситуацию в команде, отвечает из собственного опыта.
Отвечает на вопросы про
Scrum в IT-командах, технические практики, командный коучинг, фасилитацию ретроспектив
ICAgile ICP-ATFICP-ACC
МК
Максим Крылов
Agile Coach
8 лет с Kanban и Agile Project Management
Один из немногих специалистов в России с глубоким пониманием Kanban Method как системного подхода к управлению потоком. Внедрял Kanban в командах от стартапов до крупных банков.
Отвечает на вопросы про
Kanban-метод, метрики потока, WIP-лимиты, LeSS, Agile Project Management
Kanban System DesignLeSS Practitioner
“Нас часто спрашивают, почему участники задают нашим тренерам столько вопросов. Ответ простой: они знают, что тренер работал с такими же ситуациями месяц назад. Участники это чувствуют.”
Дмитрий Лобасев, управляющий партнер · OnAgile
Что мы гарантируем
Каждый пункт фиксируем в договоре, чтобы вам было проще согласовать обучение внутри компании
01
Тренер известен заранее
Имя тренера фиксируется до подписания договора. Замена только с вашего согласования.
02
Все документы для бухгалтерии
Договор, акт выполненных работ, счет-фактура. Работаем с юридическими лицами, участвуем в тендерах по запросу.
03
Сертификаты OnAgile Academy
Именной сертификат для каждого участника тренинга. Выдается по итогам обучения.
04
Программа согласована до старта
Вы видите и согласовываете финальную программу заранее, до начала тренинга.
Как обосновать тренинг руководству
Если нужно согласовать бюджет, поможем подготовить обоснование
Для L&D и HR-менеджеров
Подготовим обоснование для вашего руководителя
Укажите в заявке, что нужна помощь с обоснованием бюджета. Подготовим короткий документ: что даст тренинг, на каких метриках это проявится и как оценить результат.
Оставить заявку с пометкой
01
Единый стандарт работы команд
После тренинга все участники понимают одни и те же термины и принципы. Это убирает значительную часть недопониманий, которые тормозят проекты.
02
Быстрее и дешевле, чем нанять Agile-коуча
Корпоративный тренинг является самым быстрым способом повысить компетентность группы. Результат виден на следующей неделе работы.
03
Сертификат как подтверждение обучения
Каждый участник получает именной сертификат OnAgile Academy для HR-отчетности.
04
Выгоднее, чем открытые тренинги
Корпоративный формат для группы 10–20 человек обычно выходит дешевле, чем отправить тех же людей по отдельности.
Частые вопросы
Подойдет ли тренинг, если HR-команда не работает в IT-компании?
Да. Agile вырос в IT, но принципы сервисного и продуктового подхода работают в любой отрасли. Производство, ритейл, банки, медицина, телеком. Все примеры и практики на тренинге адаптируются под контекст компании участников. Если у HR есть сервисы, аудитория сотрудников и задачи по подбору, обучению и развитию, программа применима.
Как Agile сочетается с продуктовым подходом к HR-сервисам?
Они хорошо стыкуются. Agile дает инструменты для командной работы и итерационного развития сервисов. Продуктовый подход добавляет фокус на аудиторию, ценность и метрики. На тренинге мы разбираем, как описать HR-сервисы как продукты, построить персон сотрудников, спроектировать ценностное предложение и выстроить цикл регулярных улучшений в работе команды.
Какие AI-инструменты будут разбирать на программе?
На программе разбираем работу с ChatGPT, GigaChat и YandexGPT. Это инструменты, которые доступны российским HR-командам и закрывают большинство задач подбора, оценки, обучения и работы с обратной связью. Участники получают набор готовых сценариев и тренируют их на своих рабочих задачах прямо в ходе тренинга.
Можем ли мы собрать команду из разных HR-функций. Подбор, обучение, HR Business Partner
Это самый рекомендуемый вариант. Когда в группе участвуют рекрутеры, специалисты по обучению и HR Business Partner, на тренинге они проектируют взаимодействие друг с другом и собирают общую картину HR-функции. Программа адаптируется под состав группы, практические задания строятся на реальных задачах каждой из подкоманд.
Что меняется в работе HR-команды через 2-3 месяца после программы?
Сотрудники начинают использовать единый подход к запуску и ведению проектных задач. Встречи проходят структурированно, с заранее подготовленной агендой, ожидаемым результатом и зафиксированными договоренностями. Времени на хаотичные переписки и повторные согласования уходит заметно меньше, потому что роли, сроки и точки сверки определяются на старте инициативы.
Подходит ли программа, если HR-команда уже умеет вести проекты и хочет следующий уровень?
Да, для зрелых HR-команд программа собирается с акцентом на продуктовом подходе и сервисной модели. Команда переформулирует свои сервисы в продукты с понятной аудиторией, ценностью и метриками, а проекты разбирает через призму пользователей и измеримых результатов. Это типичный запрос HR-команд в крупных компаниях, где базовое проектное управление уже работает, а нужен переход к более глубокому смыслу инициатив.
Сколько стоит тренинг?
Стоимость зависит от количества участников, формата (очно или онлайн) и степени адаптации программы. Называем цену после короткого разговора о задаче. Корпоративный формат для группы обычно выходит экономнее, чем отправить тех же людей на открытый тренинг по отдельности.
Мы уже проводили обучение, результата не было. Что будет иначе?
Сначала разбираемся, что именно пошло не так. Чаще всего программа не была адаптирована под реальные задачи компании, или после тренинга не было поддержки внедрения. Если нужно только обучение, честно об этом скажем. Если нужно изменить процессы, предложим комбинацию тренинга и консалтинга.
Чем этот тренинг отличается от онлайн-курсов?
Онлайн-курс дает теорию. Корпоративный тренинг построен на практике: задачи, похожие на реальные, разбор конкретных ситуаций участников и ответы тренера из живого опыта. После курса остаются знания, после тренинга остаются навыки и конкретный план, что внедрить в первую очередь.
Можно ли провести онлайн?
Да. У нас большой опыт онлайн-форматов: виртуальные доски, командные задания в брейкаут-комнатах, интерактивные упражнения. Для большинства программ онлайн-формат дает сопоставимые результаты с очным.
Какой оптимальный размер группы?
Оптимально 10-20 человек. При таком размере каждый получает внимание тренера и достаточно практики в командных упражнениях. При большем количестве организуем параллельные потоки.
"Каждый проект начинается с разговора о задаче. Часто за исходным запросом кроется большой организационный контекст, который нужно изучить для правильного решения задачи. Поэтому мы много спрашиваем на старте."
Дмитрий Лобасев, управляющий партнер OnAgile

Сначала слушаем, задаем вопросы, разбираемся в ситуации. Потом предлагаем подход и только тогда обсуждаем условия.

Расскажите о вашей задаче