Как найти нужных людей в команду? | OnAgile Consulting

Как найти нужных людей в команду?

Последнее время наши клиенты часто просят помочь им подобрать персонал. Нужно наполнять команды, а еще нанимать людей на специфичные роли: Скрам-мастеров, Владельцев продуктов, Менеджеров поставок. Ключевой вопрос не «где найти сотрудников», а «как захантить "своих" людей».

Возникающие сложности можно условно поделить на 2 типа:

  • Нет четкого понимания, кого ищем — или это понимание неточное.
  • Недостаток специалистов нужного уровня, находящихся в поиске новой работы.

1. Определяемся, кто нам нужен

Одна из главных проблем — некорректные или избыточные требования к кандидатам. Мы все видели эти вакансии: ищем фронтенда, но пусть он умеет еще в бэк-энд и аналитику, или, например, Скрам-мастер с функцией онбординга новых сотрудников (недавний пример с hh).

Если так происходит, скорее всего, нарушена коммуникация между рекрутерами и заказчиком вакансии. Или HR не хватает понимания специфических компетенций, особенно, если мы ищем человека на одну из ролей, присущих agile, — например, того же Скрам-мастера.

Что делать:

  • Уточняем требования к кандидатам напрямую у заказчика вакансии и команды.

Да, в agile мы стараемся подбирать людей в конкретную команду или на конкретный проект — чтобы сформировать максимально автономную команду, в которой будут все необходимые компетенции для создания продукта.

  • Вовлекаем команду в процесс собеседований. Им работать с этим человеком и кто, как ни команда, лучше всех знает свой проект и каких умений им не хватает.
  • Повышать компетенции HR в данной специфике. Если рекрутер никогда раньше не нанимал деливери менеджера, естественно, он не сможет четко (и корректно!) описать требования и оценить кандидата.
  • Повышать вовлеченность рекрутеров: найти подходящие резюме и кому-то их передать недостаточно. Наша задача помочь держать фокус на конечном результате: в случае процесса найма это значит, что мы нашли подходящего человека, захантили его, он прошел испытательный срок и надолго остается в нашей компании.

2. Расширяем зону поисков

Хорошие специалисты в большинстве своем уже имеют работу. Это не значит, что они не захотят ее сменить после знакомства с нами, но разместить вакансию и ждать отклика — не единственная стратегия.

Что делать:

  • Действовать проактивно в привлечении талантливых специалистов. В условиях конкуренции за лучшие таланты поиск начинается задолго до того, как открывается вакансия. Участие и вовлеченность в жизнь различных цифровых сообществ и групп открывает возможности для HR взаимодействовать и формировать связи с потенциальными кандидатами в «естественной среде».
  • Подключайте команду: профессиональные связи — отличный источник нужных людей. Достаточно оповестить сотрудников компании о том, кого мы ищем, в какой проект, на какие условия, и предложить пригласить подходящих, на их взгляд, кандидатов.
  • Выращивать своих специалистов. И здесь огромную роль приобретает культура организации в области обучения и повышения квалификации.

Стремление к обучению — неотъемлемая часть культуры гибкой организации, способная обеспечить ее прогрессивный рост.

Мы рекомендуем обратить внимание на 4 аспекта обучения:

  • У сотрудников должна быть возможность постоянно повышать свой профессиональный уровень: за счет обучения, обмена опытом, командного взаимодействия, возможности брать на себя больше отвественности.
  • Возможность применять новые знания. Если сотрудник по своей инициативе проходит обучение, возвращается воодушевленный, но не находит применения освоенным навыкам, он покидает компанию.
  • Обучение не должно быть обязаловкой для галочки. Когда руководство решило «все на тренинг», и отправило туда людей без их инициативы и, порой, без понимания, чему обучаемся и зачем это нужно.
  • Использование нестандартных форматов: менторинг, коучинг групповой и индивидуальный, общие ретроспективы, на которых команды обмениваются best-practice — пробуйте новые подходы и дополняйте существующие практики обучения.

Хотите улучшить работу HR-сервиса в вашей компании, научиться применять новые инструменты и практики — приходите на тренинг Agile в HR. Будем рады поделиться накопленным опытом и помочь найти наилучшие решения для ваших задач. 

Интересно узнать подробнее?

Приходите на один из наших тренингов, где вы в деталях разберете эту тему и сможете задать тренеру свои вопросы.

Вопросы и ответы по теме

Где искать IT-специалистов, если все опытные кандидаты уже трудоустроены?

Помимо традиционных job-сайтов, успешные компании используют: профессиональные IT-сообщества в Telegram и Discord, тематические митапы, хакатоны, референс-программы действующих сотрудников. Важно выстраивать долгосрочные отношения с потенциальными кандидатами через профессиональные мероприятия, создавая кадровый резерв еще до открытия вакансии.

Как правильно составить вакансию и провести собеседование на позицию Скрам-мастера?

При составлении вакансии Скрам-мастера важно четко описать core-компетенции: фасилитация, коучинг команды, знание Scrum-фреймворка. Избегайте добавления непрофильных требований. На собеседовании обязательно участие команды для оценки soft skills и культурного соответствия кандидата. Используйте ситуационные вопросы и практические задания для проверки навыков фасилитации.

Как построить эффективный процесс подбора персонала в agile-команду?

Ключевые элементы: вовлечение команды в процесс найма, четкие критерии оценки hard и soft skills, комбинация технического и командного собеседований. HR-специалисту важно понимать специфику agile-подходов и уметь оценивать не только профессиональные навыки, но и способность кандидата работать в самоорганизующейся команде.

Как найти опытного Product Owner для agile-команды?

Поиск Product Owner требует комплексного подхода: анализ профессиональных сообществ, участие в профильных конференциях, работа с рекомендациями. В вакансии важно указать требования к опыту работы с продуктом, знанию рынка и навыкам приоритизации. Эффективный канал - поиск среди действующих бизнес-аналитиков и менеджеров продукта.

Какие методы внутреннего обучения использовать для развития agile-специалистов?

Создайте систему менторинга, где опытные Скрам-мастера и Product Owner'ы делятся опытом с новичками. Организуйте регулярные внутренние воркшопы по agile-практикам. Поощряйте участие в профессиональных конференциях и сертификации. Важно создать среду, где полученные знания можно сразу применять в проектах.

Как удержать ценных специалистов в agile-команде?

Ключевые факторы удержания: возможность применять новые технологии и подходы, прозрачная система карьерного роста, регулярное обучение и развитие. Создайте программу менторинга и профессионального развития. Важно обеспечить баланс между интересными задачами, достойной оплатой и комфортной командной атмосферой.

Хотите системно изучить гибкие методологии?

Фреймворки масштабирования Agile

23 - 25 июля 2025
Узнать больше

Профессиональный сертификационный тренинг по Agile и Scrum

29 - 31 июля 2025
Узнать больше

Cертифицированный Скрам-мастер и Agile-coach

27 - 29 августа 2025
Узнать больше

Полный календарь тренингов

Перейти к расписанию

Еще публикации по Agile в Развитие талантов

Изучение опыта сотрудников, как построить Employee Journey Map
Публикация Развитие талантов

Изучение опыта сотрудников, как построить Employee Journey Map

Вовлеченность и мотивированность сотрудников влияет в конечном счете на клиентский опыт. Но зачастую организации не уделяют достаточно внимания этим аспектам, фокусируясь на извлечении прибыли. Как начать изменять опыт сотрудников к лучшему?

Типы личности сотрудников по DISC и особенности взаимодействия с ними
Публикация Развитие талантов

Типы личности сотрудников по DISC и особенности взаимодействия с ними

Основная цель этой типологии — помочь разобраться, как люди определённого типа ведут себя в работе, и как они выстраивают отношения с коллегами. Понимание, чем люди в команде отличаются друг от друга, помогает руководителям создать атмосферу, в которой всем легче работать.

А ваши HR сотрудники готовы к Agile?
Публикация Развитие талантов

А ваши HR сотрудники готовы к Agile?

Компании, уже освоившие новые модели или только вступившие на путь трансформации, нуждаются в HR-службе нового поколения.

С 2015 года мы помогаем адаптировать к изменениям культуру и процессы компании

Связаться с нами

Дмитрий Лобасев

Managing Partner

+7 495 221 87 39

dmitry@onagile.ru

Наш Telegram канал об Agile и гибких организациях, присоединяйтесь!