5 факторов самоорганизации команды

5 факторов самоорганизации команды

В современном мире мы часто слышим о необходимости движения к самоорганизованным командам. Компании заинтересованы в этом, так как это позволяет не только повысить скорость принятия решений, но и раскрыть потенциал команды, который, как известно, кратно превосходит индивидуальный.

«Великие достижения в бизнесе никогда не делаются одним человеком. Они совершаются командой людей», — Стив Джобс.

По моему мнению, построение таких команд — одна из ключевых задач современного лидера.

В книге «Самоорганизующиеся команды» Дж. Ричарда Хакмана автор подчеркивает, что создание самоорганизованной команды — это не столько вопрос того, как распределить задачи и роли, а скорее о том, как создать среду, которая стимулирует высокие результаты и развитие каждого члена команды. Он говорит:

«Ключевой ресурс любой команды — это люди. Если мы хотим создать команду, которая будет работать успешно, мы должны убедиться, что все члены команды чувствуют себя в комфортной зоне, являются частью процесса и вносят свой вклад в достижение цели».

У многих команд и компаний создание такой среды вызывает сложности, потому что она неосязаемая для посторонних глаз, различные культурные моменты можно увидеть только находясь внутри команды и обладая определенным опытом. В рамках моей практики по развитию команд в роли Agile-коуча, я могу выделить 5 ключевых областей, которые влияют на создание такой «зоны комфорта» и самоорганизации в целом.

1. Безопасная среда

Безопасная среда в реальной жизни выражается в правильном отношении команды к приобретаемому опыту и неудачам/ошибкам в целом. В этой области часто видно две полярности: «кто виноват?» и так называемый «результат эксперимента».

В первом случае нет права на ошибку, она всегда вызывает негативные эмоции, отторжение и поиск виноватого, а значит команда постепенно перестаёт пробовать новое. Во втором случае ошибки воспринимаются как опыт. Они неизбежны в среде с высокой неопределенностью, в которой командам необходимо часто экспериментировать, качественно валидировать и вовремя рефлексировать над своими результатами. По сути это то, как люди обучаются любым новым вещам. Такое отношение отражается в культуре отсутствия вины как внутри команды, так и внутри всей организации. 

В компаниях, где ценится культура отсутствия вины, работники чувствуют себя свободно для экспериментов и проявления креативности при выполнении своих задач. Кроме того, они не опасаются запрашивать помощь у коллег, когда сталкиваются с проблемами и трудностями.

2. Доверие       

Доверие является вторым ключевым фактором для самоорганизации команды. Когда члены команды доверяют друг другу, они чувствуют большую ответственность и мотивацию в совместной работе над достижением общих целей. Доверие также позволяет команде быстрее реагировать на изменения ситуации, общаться открыто и принимать решения вместе.

Если в команде нет доверия, люди будут осторожничать друг с другом, боясь неприятия и избегая открытого разговора о проблемах. Это приведет к более медленному и менее эффективному развитию самоорганизации в команде.

Чтобы развивать доверие в команде, важно побуждать членов команды регулярно общаться, открыто обсуждать проблемы и стремиться к совместному решению задач. Также в этой области помогает неформальное общение и различные упражнения на повышение уровня доверия.

3. Лидерство

Лидерство является еще одним необходимым элементом самоорганизации и развития команды. На первых парах от лидера требуется взять на себя роль организатора, мотиватора и вдохновителя команды, создавая атмосферу доверия и поддержки, которая позволяет членам команды проявить свой потенциал и двигаться к общим целям.

При этом лидер должен быть готовым способствовать развитию процессов самоорганизации. Это означает, что он должен давать членам команды достаточную свободу в выборе способов достижения целей, поощрять инициативность и творческий подход к решению задач, ориентироваться на их мнения и предложения, поддерживать проявления лидерства членами команды.

Для развития лидерства и доверия в команде требуется четвертый из ключевых элементов — прозрачность.

4. Прозрачность 

Прозрачность— это ясное понимание целей, задач и процесса работы, которое позволяет команде лучше координировать свои действия и принимать самостоятельные решения в соответствии с общими интересами.

Прозрачность также позволяет быстро реагировать на меняющуюся ситуацию и принимать правильные решения в условиях неопределённости. Когда все члены команды имеют доступ к информации, они могут быстро идентифицировать возникающие проблемы и применять меры для их устранения.

Для создания прозрачности в команде необходимо организовать регулярный обмен информацией о целях, задачах, процессах и прогрессе работы.

5. Ответственность

Ответственность — это пятый из ключевых элементов, который плотно взаимосвязан и во многом инициируется остальными. Когда каждый член команды понимает свою роль, цели и процесс работы, у него появляется возможность брать на себя ответственность за общий результат, принимать важные решения и правильно расставлять приоритеты в своей работе.

Существует миф, что в самоорганизации нет ответственности, потому что за результат отвечает вся команда, а не конкретный человек. Но ответственность начинается внутри команды – ответственность за свою работу и вклад в общий результат. 

В целом при развитии команды важно помнить, что ключевой ресурс команды – это люди, и самоорганизация команды начинается с создания комфортной среды, где члены команды чувствуют себя в безопасности и вносят свой вклад в достижение цели. Для успешной самоорганизации команды важно поддерживать и поощрять открытую коммуникацию. Члены команды должны иметь возможность высказывать свои мнения, делиться идеями и предложениями, а также давать и получать обратную связь. Это поможет улучшать работу команды, решать проблемы и эффективно достигать поставленных целей.

Итак, какие же шаги необходимо предпринимать для движения к самоорганизованной команде:

  • Создавать среду, в которой члены команды могут открыто высказывать свои мнения и идеи
  • Развивать командный дух и кооперацию
  • Поощрять проявления лидерства членами команды
  • Поддерживать прозрачность в команде, предоставлять доступ к информации о целях, задачах и процессах работы
  • Предоставлять свободу в решении задач и выборе методов работы
  • Поддерживать регулярные циклы обратной связи для улучшения процессы работы.

Интересно узнать подробнее?

Приходите на один из наших тренингов, где вы в деталях разберете эту тему и сможете задать тренеру свои вопросы.

Вопросы и ответы по теме

Почему успешные компании отказываются от традиционного управления в пользу самоорганизующихся команд?

Самоорганизующиеся команды значительно превосходят традиционные по скорости принятия решений и раскрытию потенциала сотрудников. Как показывает опыт передовых компаний, такие команды быстрее адаптируются к изменениям и создают инновационные решения, поскольку каждый член команды чувствует личную ответственность за результат и имеет возможность проявлять инициативу.

Какой неожиданный фактор больше всего влияет на успех самоорганизующейся команды?

Ключевым фактором является создание безопасной среды, где ошибки воспринимаются не как провал, а как ценный опыт. В таких условиях команды не боятся экспериментировать и предлагать смелые решения. Этот подход радикально отличается от традиционной культуры поиска виноватых и позволяет команде развиваться значительно быстрее.

Как построить доверие в команде без длительных тимбилдингов?

Доверие в команде эффективно формируется через регулярное совместное решение реальных рабочих задач и открытое обсуждение проблем. Ключевой момент - создание атмосферы, где члены команды не боятся просить помощи и делиться трудностями. Это даёт гораздо более устойчивый результат, чем разовые командообразующие мероприятия.

Какую критическую ошибку допускают лидеры при переходе к самоорганизации?

Главная ошибка лидеров - попытка сразу передать команде полную автономию без создания необходимой среды и поддержки. Успешный переход требует поэтапного развития самостоятельности команды, где лидер сначала активно выступает организатором и фасилитатором, постепенно передавая эти функции членам команды.

Как определить, готова ли команда к самоорганизации?

Ключевые признаки готовности команды к самоорганизации: члены команды открыто обсуждают проблемы, не боятся экспериментировать, проявляют инициативу в решении задач и чувствуют ответственность за общий результат. Важно также наличие культуры взаимопомощи и способности команды самостоятельно принимать решения.

Как обеспечить прозрачность в команде без микроменеджмента?

Прозрачность эффективно достигается через регулярный обмен информацией о целях и прогрессе работы, где каждый член команды имеет доступ к актуальным данным и понимает общую картину. Ключевой момент - создание системы, где информация становится доступной естественным образом, а не через постоянный контроль руководителя.

Хотите системно изучить гибкие методологии?

Фреймворки масштабирования Agile

23 - 25 июля 2025
Узнать больше

Профессиональный сертификационный тренинг по Agile и Scrum

29 - 31 июля 2025
Узнать больше

Cертифицированный Скрам-мастер и Agile-coach

27 - 29 августа 2025
Узнать больше

Полный календарь тренингов

Перейти к расписанию

Еще публикации по Agile в Лидерство

Типичные ошибки работы с новой Scrum-командой
Публикация Лидерство

Типичные ошибки работы с новой Scrum-командой

Agile-подход дает огромные возможности, однако как любые значимые организационные и культурные изменения, процесс перехода сопровождается риском.

Как Agile поможет начать новый рабочий год продуктивно
Публикация Лидерство

Как Agile поможет начать новый рабочий год продуктивно

Команда OnAgile подготовила для вас несколько рекомендаций, которые помогут подготовиться к первой рабочей неделе и начать работу максимально продуктивно.

Как провести сессию самодизайна команд
Публикация Лидерство

Как провести сессию самодизайна команд

С чего начать, чтобы сформировать команду, и что даст самодизайн, если команда уже есть. Рассказываем, как организовать встречу так, чтобы вовлечь сотрудников в процесс.

С 2015 года мы помогаем адаптировать к изменениям культуру и процессы компании

Связаться с нами

Дмитрий Лобасев

Managing Partner

+7 495 221 87 39

dmitry@onagile.ru

Наш Telegram канал об Agile и гибких организациях, присоединяйтесь!