Как завещали классики Agile-практик, для того чтобы ответить на любой вопрос, нужно сначала понять, о чем идет речь. Это все те же классики, которые не дали определение «Agile». А потому давайте посмотрим на этот вопрос, как на классическую задачу, где у нас есть «дано» и «решение».
Роль HR-департамента
Обратимся к Википедии и посмотрим, какое определение HR мы получим*: «Департамент HR в организации выполняет активности, связанные с менеджментом человеческих ресурсов, и курирует множества аспектов занятости».* Звучит знакомо, не правда ли?
Сервисы Agile-коуча
Давайте вспомним, а чем у нас может заниматься Agile Coach, когда начинает работать в какой-либо организации:
- Проводить структурные изменения
- Менять культуру взаимодействия
- Проводить системные и локальные оптимизации за счет использования системного анализа
- Выстраивать план развития компетенций и необходимых действия для формирования T-shape
- Фасилитировать ключевые встречи
- Обучать сотрудников в рамках своей компетенции
- Мотивировать и разрабатывать новые мотивационные стратегии
- Менять мышление людей в сторону продуктового восприятия деятельности
В итоге из 8 перечисленных областей деятельности HR владеет или участвует в 4, что, безусловно, должно наталкивать нас на определенные мысли. Если HR так связан с Agile в лице коуча, не значит ли это, что те практики, которые мы используем в Agile, хорошо себя проявят в HR?
Сервисная парадигма и Agile HR
Если организация — это множество взаимосвязанных сервисов, то HR, безусловно, предлагает достаточно большой пул оных: сервис по рекрутингу, сервис по онбордину, сервис по развитию и т.д
А кто пользуется этими сервисами? Логично и просто сказать «организация», но если говорить более конкретно, то это специалисты, работники вашей компании, которые выполняют полезную работу.
А теперь давайте обратимся к дедушке-транзитивности и увидим картину целиком: HR предлагает вашим работникам сервисы, и если эти сервисы работают эффективно, ваши сотрудники могут качественно и эффективно создавать продукт для клиентов компании.
Другими словами, внутренние сервисы напрямую влияют на результирующие продукты компании.
Agile-манифест развития персонала
HR является держателем множества сервисов, без которых ни одна Agile-трансформация не могла бы состояться, что отчасти и привело к созданию Agile-манифеста развития персонала:
«Мы открываем более совершенные методы развития корпоративной культуры, занимаясь этим непосредственно и помогая в этом другим. Благодаря этой работе мы осознали, что:
Развитие сотрудничества важнее иерархической структуры
Прозрачность важнее закрытости
Гибкость важнее следования регламентам
Вдохновение и вовлечение важнее руководства и удержания
Внутренняя мотивация важнее внешних поощрений
Инициатива важнее следования должностным инструкциям
То есть не отрицая важности того, что справа, мы все-таки больше ценим то, что слева».
Agile-практики в HR
Большинство методов и практик Agile, в частности продуктовых или относящихся к сервисной парадигме, отлично себя проявляют в HR.
Хотите понять вашего сотрудника или улучшить процесс онбординга — отнеситесь к нему как пользователю вашего сервиса и берите практики из CJE, например, Employee Experience Journey Map:
Хотите определить точки роста в области компетенций или понять ваши сильные/слабые стороны, как организации, — Звездная карта вам поможет:
А может быть, вы хотите вовлечь сотрудников в процесс развития не за счет директивных указаний, а за счет внедрения элемента игры в процесс? Как насчет гибких рангов вовлеченности:
Или вы хотите создать эффективную систему мотиваци в вашей организации? Ценностное предложение вам в помощь:
Когда компания начинает переходить на Agile, многое меняется — в том числе и для HR. Специалистам по работе с персоналом тоже важно осваивать новые компетенции, чтобы поддерживать гибкую культуру и помогать командам развиваться. Этому и другим современным Agile-подходам мы обучаем на корпоративном тренинге для HR.